株式会社リクルートオフィスサポート

​住所:東京都中央区勝どき3-13-1 FORE FRONTTOWERⅡ

​業種:オフィスサービス事業・情報関連事業

社員数:302名

HP:http://www.recruit-os.co.jp

第4回(2018年度第1回)取材記事
障がい者の遠隔雇用を継続していくポイントとは

昨年度、地方に住む障がい者の在宅勤務での雇用を本格的に進めたリクルートオフィスサポート。2018年度の採用計画や、これまでの取り組みのなかで出てきた課題と解決策などをお聞きしました。

●2018年度も3カ月ごとに在宅勤務者を採用予定

まずは、在宅雇用開発室でグループマネジャーを務める宮地俊介さんにお話をうかがいました。

在宅雇用開発室 宮地俊介さん

――今年度末までの採用計画をお聞かせください。

 

昨年度に引き続き、2018年4月、7月、11月、2019年1月と3カ月おきに入社時期を設け、基本的に各時期に6名ずつ、年間で24名程度の障がい者を在宅雇用する計画です。

 

4月には釧路地域で7名、7月には胆振(いぶり)・日高地域で7名を採用しました。今後、10月は旭川、1月は函館での採用を予定しています。

 

――採用後の配属について、昨年度からの変化はありますか?

 

現在、不動産情報サイト、旅行情報サイト、そして求人情報サイトと3つの業務があります。昨年度の7月入社以降のメンバーは全員、求人情報サイトの審査業務を担当してもらっていましたが、今年度4月入社のメンバーは、研修中に適正を判断し、3つの業務へほぼ均等に配属しました。各業務で増員する必要があったことと、仕事とのマッチングを見極めて精度を上げていきたいからです。 

●仕事を難易度別に分業することを検討していきたい

――これまでの取り組みのなかで出てきた課題に対して、今年度はどんな解決策を講じる予定ですか?

 

テレワークを利用した障がい者の在宅雇用に取り組んだ当初より、現在は仕事の難易度が上がっています。今のレベルの仕事ありきでの採用がだんだん困難になっていく可能性があります。

そこで今後は、仕事を分解・分業することで難易度に幅をもたせることを検討しています。今までは1から10まで一人でやっていた仕事を、たとえば1と2をやる人、3と4をやる人というように分けて行うといった形です。

現在、企業の求人広告の審査を行う求人情報サイトの業務が、もっとも雇用のキャパシティがあります。この業務は、労働基準法や男女雇用機会均等法などをふまえた上での審査が必要です。そのため、実際に業務に就くまでに多くのことを学ぶ必要があり、アサインできるメンバーが限定されてしまうので、この仕事を分解することを考えています。
 

 

――今後、在宅雇用者が増えていくわけですが、マネジメント体制の変化はありますか?

 

現在、各業務の班長は一人あたり約10人の在宅勤務メンバーをマネジメントしていますが、今後は一人あたり16~20名ぐらいまで増やしていくことを考えています。

メンバーに対して行き過ぎたサポートをすることも適正ではありません。たとえば一日に同じ方と何度も面談をしているような場合は、適切な関与に変えていくようにします。これまでの取り組み事例や対応などはデータで蓄積していますし、週に一度、在宅雇用開発室でグループ会を行って情報をシェアしています。
 

●在宅勤務の障がい者をマネジメントする班長になって

ここからは、昨年の12月に在宅雇用開発室へ異動し、班長として業務を行い始めた工藤元子さんにお話をうかがいました。

在宅雇用開発室 工藤元子さん

――班長の仕事にどのように取り組まれていますか?

在宅雇用開発室へ異動後1カ月ぐらいは、まず私自身が班長の業務について学びました。その後、求人情報サイトで業務を行うメンバーの研修を担当し、今は研修と実務のマネジメントの両方を担当しています。他の班長たちとは日々報告をしあい、とても助けられています。

意欲はありながらも働く機会に恵まれなかった方が、能力を発揮しいきいきと働くことをサポートできるのはやりがいがあります。

メンバーの自立をうながす関わりを心がける

――研修カリキュラムについてお聞かせください。

求人広告の審査をする上では、審査基準を体系的に捉え整理していく必要があります。ちょっとした表現の違いや表記の組み合わせによって、掲載して良いものとできないものに分かれてしまいます。その辺りが難しいため、時間をかけて研修を行う必要があります。

28項目ある審査基準をすべて学んでもらうのですが、一つひとつの求人情報について「こういう表現が審査基準にひっかかってしまう」といった事例を使用して研修しています。その後、過去の審査事例を使って、数段階に分かれたトレーニングを積みます。最終的に実審査とほぼ同じ形での訓練を行って、研修終了です。

 

――研修をしていて気を付けていることや難しいと感じたことは何ですか?

審査基準そのものの難しさもありますが、遠隔でやり取りするので、通信状態によって多少のタイムラグがあることです。やはり対面で表情を見ながらリアルタイムに話せるのとは違いますね。

 

相手に自分が言ったことを理解してもらっているか、相手が言ったことを受け止めているかをきめ細かに確認するようにしています。いろいろな障がいの方を雇用しているので、コミュニケーションの取り方一つとっても一律にはいきません。

 

自立遂行できることは、在宅ワーカーにとって大切です。研修では、自分で調べて自走できる力がつくようにしていきます。

在宅雇用開発室全体の運営をより良くしたい

――班長として今後、どう業務を進めていきたいとお考えですか?

在宅ワーカーのマネジメントはとても大事ですが、在宅雇用開発室全体の運営にかかわる仕事にも時間をきちんととっていきたいと思っています。見る人数がもっと増えたときにも対応できるような組織体制を作ることを、班長全員で意識していきたいです。

 

厚生労働省

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